空中宣教事 Missionair不做宣教士，也做宣教事

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齊蕙牧師與陳敏莉老師在節目中對談

第二季播到第 2 集，還有 10 集

人，永遠高過事情

陳敏莉老師｜2026/11/02 上架

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下一集 11/9 週一中午 現代人怎麼了，錢玉芬老師

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人，永遠高過事情

  1. 各位空中的朋友 各位牧者大家好
  2. 又來到Mission on Air
  3. 不做宣教士 也要做宣教事
  4. 黃老師希望你多多的做宣教的事情
  5. 今天我們再次請到 陳敏莉老師
  6. 我們歡迎敏莉老師 因為敏莉老師實在多學多才
  7. 這個值得挖寶
  8. 那今天黃老師要請問敏莉老師的是
  9. 現在很紅的叫做 教練coach這個東西
  10. 那敏莉老師這個coach跟一般的
  11. 心理諮商有什麼不同啊 對
  12. Coach跟心理諮商 跟顧問都不太一樣
  13. 但是又有它交集的地方
  14. 所以才會讓大家覺得混淆嘛 對
  15. 所以簡單來講教練跟心理諮商
  16. 我們都會認為是一個支持人 支柱 對 支持角色
  17. 有助人的意義價值的角色 那只是在專業上面呢
  18. 相對來講 重疊性的部分 是在於說心理諮商
  19. 它其實歷史發展比較久
  20. 所以比較傳統的心理諮商的學派呢
  21. 比較是把來做心理諮商者 當作是有
  22. 有一些的心理的情緒的問題 狀況 甚至是類疾病
  23. 那以至我們要去研究他 他的問題出在哪
  24. 然後問題的根源是在哪
  25. 所以呢有可能就會追本溯源
  26. 到他的過去的原生家庭 過去的創傷事件 然後
  27. 但是教練的角色呢 我先講 心理諮商的後期
  28. 對 後期的心理諮商學派呢
  29. 就開始有一些比較人本的思維
  30. 相信說當事人有能力 OK 沒有把他當病人
  31. OK 但是呢為了支持他
  32. 可能還是會花時間去陪伴他 如果甚至去疏理他
  33. 對 那所以如果他要去談過去
  34. 那心理諮商師還是會陪著他 去談過去
  35. 那個是為了幫助他去疏理 然後找到那個脈絡
  36. 他是什麼樣的背景走到如今
  37. 以致於他現在怎麼樣
  38. 那他身上又帶著什麼樣的能力
  39. 然後他要怎麼樣跟過去的問題和解
  40. 那以致於呢有新的力量去走向未來 對對對
  41. 但是教練的話呢 相對來講跟比較後現代的
  42. 心理諮商的重疊度高一點點
  43. 那個高的地方就在於說 我們都相信案主有能力
  44. 我們是支持你 而不是 我們不是一個專家角色
  45. 去教導你 所以就變成說我們教練的角色是
  46. 我們相信你有能力自己去解決問題
  47. 我們相信你有能力 只是你現在卡住了
  48. 所以教練在協助案主的地方呢 跟心理諮商
  49. 第一個相信 還有就是信任
  50. 要形成一個好的信任關係
  51. 才能夠產生一個好的助人關係 這是基礎
  52. 那再來的話 因為我基於對你的相信 可是呢
  53. 教練的角色主要是 透過提問去帶出
  54. 幫助受教練者
  55. 就是coach跟coachee 被教練者
  56. 我們有時候稱為coachee
  57. 幫助coachee呢去有一些疏理
  58. 針對他卡住的思想行為模式 或者是他的議題
  59. 去找到那個新的出路 或者下一步 所以教練呢
  60. 他不是心理諮商的差別 地方是在於說
  61. 教練比較不那麼去強調 或者是去著力於過去
  62. 所以我們比較是在present
  63. 然後帶到未來future 特別是要帶出行動
  64. 帶出當責 所以他比較適用的場域呢
  65. 不侷限在心理諮商室 而是一般的
  66. 其實即便你不是專業的教練
  67. 我覺得做父母的或者做主管的
  68. 其實都可以去學習
  69. 都可以建立這樣的思維mindset
  70. 教練的信念 以及學習一些的教練技能
  71. 因為特別是針對現在的Z世代
  72. 甚至再更年輕的世代
  73. 他們比較不像我們過去的年代
  74. 是比較能夠去接受權柄 權威 順服對不對
  75. 我這樣說你就這樣做吧 對對對
  76. 然後就按著這個權柄 去follow去做
  77. 沒有錯 那所以這個相信 信任
  78. 提問 引導他思考 讓他自己講出他的
  79. 他要做的事情 跟他的commitment
  80. 他的承諾 我們只是在旁邊支持他
  81. 或者是引導他去當責 這樣的關係其實對於
  82. 年輕的世代 它會是一個比較可以被接受
  83. 而且也比較好切入進去 對 沒錯
  84. 所以剛剛您說的 比如說對父母 特別職場的主管
  85. 其實這個很重要 因為 人是同樣一個人
  86. 可是如果我們問了他問題 其實是會讓他
  87. 去反思的 而不是說你看你怎麼會做不好
  88. 我已經講三次了 對 而且這個問題要結合信念喔
  89. 因為你的信念若覺得他沒有能力
  90. 你你可能也是會問問題 可是你就會問他說
  91. 你這樣怎麼做得到 你的問題是帶著懷疑 對
  92. 你的問題已經是打擊性的 對
  93. 那是如果你的背後的信念是 基本上是 是相信
  94. 或者是至少是允許有這個可能性
  95. 就you can do it 你的問題就會
  96. 如果高度的相信 你的發言可能是帶著鼓勵 是
  97. 但是如果是專業的教練
  98. 其實我們也不輕易的給鼓勵
  99. 不輕易的給 不是不給 而是說我們必須要有
  100. 真的是收集到一些的 很明確的證據
  101. 我們有給一些回饋 但不是很空泛的
  102. 在一開始的時候我們就 給很多你好棒喔
  103. 我相信你做得到 這種很鼓勵式的話語
  104. 這專業教練也不這麼做 也不會這樣做
  105. 也不能這麼做 我們必須要先保持中性 中立
  106. 鏡子 OK 然後真的是在談話的過程當中
  107. 看到了他的某一些的展現 他的特質
  108. 我們覺得應該適度的回饋他
  109. 那個回饋是為了幫助他更認識自己
  110. 跟接納自己的這個部分 是因為有所本的回饋
  111. 有所本的鼓勵 所以剛剛敏莉老師
  112. 你說了一個很有趣的例子 就是一個鏡子 對
  113. 就是其實 我們人因為是自己主觀 常常看不清楚
  114. 可是其實答案有的時候 是在自己的嘴裡
  115. 因為其實你知道 但是他需要一面 共振的鏡子
  116. 讓他有機會去反射 說出來對不對 沒錯沒錯
  117. 或者說他需要有一個對話的過程
  118. 我們提問是幫助他去疏理 或幫助他去找
  119. 或者是幫助他在想深一點 例如說
  120. 我兒子可能曾經講過說 他要改變世界 對不對
  121. 那如果我是帶著不相信的眼光 我就會說 這個
  122. 怎麼可能 小孩沒毛辦事不牢 你才十幾歲
  123. 你想會不會想太多了對不對 但是當我抱著一種
  124. 其實內在還是有點小懷疑啦
  125. 但是我是用我的教練專業 我決定要去至少相信
  126. 或者是說肯定他有這樣的熱情 對 能不能做得到
  127. 或做得到幾步路 我不知道
  128. 也許是因為我標準太高 因為我們年紀比較大
  129. 我們想的就會比較難 對沒錯
  130. 那也許對他來講那個改變有可能
  131. 對他來講是做到某個程度 其實就也是一個翻轉
  132. 一個改變了 沒錯 所以我就不就不去打擊他
  133. 那我的中心的提問就是說 很棒啊你有這個想法
  134. 那你已經有想過 你會想要怎麼做嗎
  135. 對或者是我會我會問他說
  136. 很棒啊你有這樣的熱情 那你有想過說要藉由
  137. 什麼樣的管道來改變世界嗎
  138. 在什麼領域改變世界嗎
  139. 等於不但就等於說你接受他
  140. 但是你點出讓他自己去思考 對就讓我們的對話
  141. 可以再更深入一點 或者是說你有想過是在
  142. 哪一個領域去改變世界嗎 因為世界很大嘛 對
  143. 因為後來 後來我就會知道說
  144. 原來他是想要在教育這個領域
  145. 他是對年輕人這個族群 教育也有分成人教育啊
  146. 沒錯沒錯 年輕人教育跟幼兒教育啊
  147. 對所以他會分領 熱情你可以分成說是
  148. 對什麼樣的族群有熱情 然後是在什麼樣的領域
  149. 還有透過什麼樣的管道
  150. 什麼樣的媒介或什麼樣的專業
  151. 那這些都可以再探索啊 對
  152. 那這個我聽敏莉老師你 這樣說我就想到 比如說
  153. 我們今天如果是四、五十歲 職場的主管 那在
  154. 那有兩種情況 一個是人力你可以換 你可以調
  155. 可是也有一些的團隊主管是
  156. 他的人力已經是被給予
  157. 他不能就說這這這五個人 是你的團隊
  158. 那他要借用這五個人的時候 其實教練的訓練
  159. 這個觀念是很重要 因為他可以發展
  160. 每一個人的潛力 讓這個人你的團隊的員工看見
  161. 原來是可以這樣做的對不對 對沒錯 那所以教練
  162. 你看像我現在定位自己 是一個優勢教練
  163. 以優勢為根基的
  164. Life coach 人生教練
  165. 那所以這裡面其實可以套用在 主管的概的身上
  166. 可以應用的概念
  167. 就是說當你的人力已經人數有限
  168. 你就是只有這幾個人可以用
  169. 那所以呢去看懂這些人
  170. 當然一方面是工作有工作 必須要完成的要求
  171. 可是呢如果你的員工的表現
  172. 讓你覺得不是這麼直觀的
  173. 就馬上能夠吻合你的期待
  174. 例如說你希望他很細心
  175. 可是這個員工就不是那種很細心
  176. 或你認為什麼樣叫做負責任
  177. 可是他的行為表現好像讓你覺得
  178. 不是你認為的負責任 這時候你代表說有可能
  179. 他的行為模式跟你是不太一樣 或他的能力
  180. 或者是行為模式類似 但是他的能力就是不足
  181. 那如果是行為模式類似 能力不足
  182. 我們是可以用帶門徒的概念 去經過培訓嘛
  183. 反饋 去要求他 可是你發覺說要求
  184. 好像要求不來 他想的跟你想的就是不一樣
  185. 對那有可能他的先天的天賦
  186. 主導天賦有可能真的跟我們不同
  187. 不一樣不代表他一定不能做出 這個結果
  188. 而是我們要引導他的方式 可能就要不同
  189. 對那這個引導的過程 其實這個就是教練技術
  190. 就是你用要求他說 你就細心一點啊 這個沒有用
  191. 對他不可能 他不是這種的 對一來他他直觀上
  192. 他本來就不是這種 第二個他可能不太能夠理解
  193. 你對細心的標準是什麼 他覺得他已經很細心了
  194. 可是你看還是不行對不對 對
  195. 所以那時候你可能要透過提問
  196. 去幫助他去了解說 OK
  197. 你第一個當然也要反饋說
  198. 這個工作我覺得對我的標準來講 我期待什麼
  199. 但你做了什麼 對我來說是不到位的
  200. 那你覺得你可以用 還有什麼
  201. 你覺得你可以做什麼調整
  202. 可以來達到我期待這個標準嗎
  203. 還是你需要什麼幫助 其實這個對於員工來說
  204. 其實他是至少 他知道他沒有達到標準
  205. 可是他至少他覺得很溫暖
  206. 不是說主管只是今天把他叫去說
  207. 你沒有達到標準你看你這一季 都沒有達到標準
  208. 對對 所以像我跟我的特助當中
  209. 我剛剛有講到說我們其實 風格跟模式不太一樣
  210. 我就對於邏輯啊 然後很比較細節
  211. 深思熟慮所以我用字遣詞 就會比較謹慎
  212. 那他呢就是有他的很多的天賦
  213. 主導天賦都是在關係建立領域
  214. 會有包容又有取悅又有體諒
  215. 所以他會很擔心說 如果下筆這麼重
  216. 對方客戶會怎麼想 或者這麼精準
  217. 這麼精準沒有一點包裝的說
  218. 謝謝你啊什麼什麼的 類似這樣 對
  219. 所以我我後來就發覺說 我的精準有時候可能會
  220. 對他造成一些壓力 或者他也會自我責備
  221. 覺得他做不到我的標準 所以我跟他在互動當中
  222. 我後來就開始加入一些的元素
  223. 第一個是讓他知道說
  224. 如果我真的放不下的那個標準
  225. 有可能我真的必須要寫一個版本
  226. 給他去參考或者是去模仿
  227. 到底我的標準的尺線在哪裡
  228. 沒錯因為我沒有辦法期待
  229. 他自己想出跟我一模一樣的 符合我的標準
  230. 因為兩個人不同嘛 對然後第二個
  231. 我就開始去用想辦法在
  232. 他的工作裡面再去找一些的空間
  233. 是可以發揮他的天賦
  234. 所以例如說我的課程活動裡面 我開始增加
  235. 例如說下午的第一個小活動 破冰活動由他來帶
  236. 哦好棒哦 非常適合因為他就是非常會帶活動
  237. 非常幽默非常輕鬆 而且年輕人嘛然後可以想出
  238. 很多的遊戲小活動破冰活動
  239. 又有在教會歷練過對不對 對 那這個東西會讓他
  240. 如果沒有這些穿插的話
  241. 他整天都做我的行政助理 他會覺得很無趣
  242. 很無趣對沒錯 然後他也覺得他沒有什麼滿足感
  243. 他沒有用到他的特長 沒什麼貢獻
  244. 其實對我是有貢獻的 我覺得有貢獻
  245. 可是不是他的專長 第一個他沒有滿足
  246. 第二個always他自己或我
  247. 都給看得到他做行政哪裡 還不夠細的地方
  248. 那他也會自我責備嘛 對 所以他就會沒有成就感
  249. 哦所以你看哦 觀眾朋友 聽眾
  250. 這個如果我們是主管 或小主管或者是什麼
  251. 其實這個是非常非常重要的
  252. 因為如果我們的團隊的人數
  253. 或者是誰已經限定了
  254. 那就變成把誰放在什麼位置上
  255. 做什麼樣的工作的特質 其實是非常關鍵
  256. 沒錯那如果說你你真的發現說
  257. 我們這個組織的需要 他就必須要填那個工作
  258. 要做很細心的事 可是這不符合他的天賦
  259. 你也暫時沒辦法調動 那怎麼辦
  260. 那你只好幫助他或鼓勵
  261. 他讓他在這個這個工作上面被賦能
  262. 然後呢他做不好的地方 你固然要教他
  263. 可是我們有沒有機會去 還有機會去讓他在一些
  264. 甚至即便是非正式的工作
  265. 例如說社團或者是什麼服務委會
  266. 有一些的其他機會 能夠發揮他的天賦
  267. 讓他有表現的空間
  268. 讓他在工作上也許他沒有那麼完美
  269. 可是他有別的地方 來得到那個成就感的來源
  270. 成就感跟能夠能夠讓組織
  271. 也能夠有機會去感謝他的奉獻 他的貢獻
  272. 所以他其實他工作的心態 就會比較穩
  273. 而且可以比較做長 他不會覺得說哦這工作
  274. 這個工作根本就不是我的專長
  275. 可是一個蘿蔔一個洞 我必須要這樣做
  276. 我只被當作是一個人力
  277. 我沒有被當作是一個人才 對沒錯沒錯
  278. 其實這個 我覺得對父母或者對年長的
  279. 或者是在職場裡面的 其實也很重要因為
  280. 有很多時候我們人生走到一個地步
  281. 因為我們亞洲人 對心理其實還是起步還是很晚
  282. 我們不習慣 也不覺得很舒服
  283. 就是去看心理醫生幫你 補這個以前的洞
  284. 可是我覺得教練我自己做過 一兩次教練的時候
  285. 就被教練的時候 我剛開始我覺得很驚訝
  286. 蛤怎麼球都丟過來 叫我答 叫我回答
  287. 可是我每一次覺得說
  288. 我有的時候就沒有辦法 一下回答的時候
  289. 可是這些問題 都讓我發人深省說
  290. 為什麼我沒有辦法回答 或者是說
  291. 我以為我想做什麼 可是當我被教練問的時候
  292. 我竟然沒有辦法 很快的講出來
  293. 比如說教練問我說 那你喜歡這個人際關係互動
  294. 或者是你喜歡去宣教 那你到底喜歡
  295. 去哪裡或做什麼的時候
  296. 有的時候我反而講不出來 我才發現哎呦
  297. 這個是我模糊的以為
  298. 可是不見得是我真正的以為 或者是說
  299. 原來我沒有想清楚 對不對 對沒錯
  300. 其實這對我們主管也很重要
  301. 所以透過提問這也是 另外一個效果
  302. 就是在教練的培訓裡面 我們很重視的就是那個
  303. 停頓跟允許沉默 對好像一個球丟過來 我才發現
  304. 我很多時候都答不 沒有辦法馬上答 我想說
  305. 原來我以為是這樣 可是我竟然答不出來耶
  306. 對發現自己答不出來 也是一個發現 真的啊
  307. 對 而且我就會覺得說奇怪 我為什麼會答不出來
  308. 還有的就是 比如說我想很多人有共鳴
  309. 就是他有一個夢想 可是夢想要落實
  310. 中間那些台階 是我沒有想到的
  311. 所以教練還可以 有一個協助的地方
  312. 就在於說怎麼樣把你想像中
  313. 我們剛剛講說一個一個幫助點是 處理卡點嘛
  314. 另外一個就是把 有些人來談的是他有一個方向
  315. 想要去前進 可是他不知道怎麼做 不知道中間
  316. 還有這些落實的步驟 對那就是透過這樣的對談
  317. 過程當中慢慢的去疏理 找出去整理出他的計畫
  318. 或者是下一步下一步
  319. 如果我們是職場的主管的話
  320. 有這種教練的這種眼光的時候 我們比較不會
  321. 去責備我們現有的人力 我們會去鼓勵
  322. 因為你等於是要賦能給他 對不對鼓勵他
  323. 鼓勵跟引導他 然後讓他去發揮他的思考力
  324. 跟他自己的天賦 如果以優勢為根基的教練
  325. 我們是會有意識的去 發現跟引導出他的天賦
  326. 那如果你是 你如果還沒有這個概念
  327. 但是你至少先建立教練思維的話
  328. 就是說不要太快的給答案 太快的給建議
  329. 而是帶著好奇心去提問 而這個提問有時候
  330. 真的是像我自己的經驗
  331. 我真的覺得用在我的孩子的身上 也幫助我很大
  332. 我會發現說原來他 我認識的他
  333. 真的不是原本我想像的
  334. -好有趣喔 -因為當我願意問
  335. 當我願意聽的時候 不然你太快講 其實都是
  336. 我們都是帶著我們的假設
  337. 沒錯我們還沒有話沒講完就 我們就給建議了
  338. 我們就給評論了 事實上就代表我們裡面已經
  339. 其實已經有一個論斷了 已經有個定論了
  340. 但是當我願意聽的時候 我才發現說 天啊原來
  341. 孩子不是我想像中 這樣想的
  342. 所以其實教練這個訓練
  343. 給我們最大的好處之一就是引導
  344. 因為你知道對我們父母
  345. 我想觀眾朋友一定也有很感受
  346. 就像剛敏莉老師講 因為我們 已經有答案
  347. 我們雖然問他 其實我們心裡八成是有答案的
  348. 沒錯 那我們還沒有等他說完
  349. 其實我就想到我大女兒 因為他是諮商師
  350. 我每次跟他打電話 他最常講的一句話
  351. 就是我還沒有說完 就是你還沒有聽我講完
  352. 那剛開始 我根本沒有覺得對不對
  353. 他不知道講了多少次 幾乎每一次在電話上
  354. 我跟他講話他都講這句話說 我就意識到說
  355. 為什麼他常常要跟我說 媽我還沒講完呢
  356. 那這個句話的意思是什麼 就是
  357. 我還沒講完可是你的結論 你的意見已經出來了
  358. 對根本沒有那個引導的空間 對不對 對至少
  359. 沒有傾聽還不夠 對他還不夠啦
  360. 對你當下你會覺得你以為夠了 對我都忍耐
  361. 就是現在講 講講完了沒 是所以教練的技巧
  362. 基本技巧裡面傾聽也是一環 很重要的一環
  363. 傾聽跟引導 那比如說如果我們現在講父母
  364. 如果有青少年很麻煩
  365. 你怎麼樣能夠藉著教練這種思維 因為我不一定
  366. 每個人都一定上過 或者是什麼
  367. 那怎麼樣藉著這個引導的 大原則來幫助
  368. 或者說引導有 有沒有什麼大原則
  369. 即使我們不是專業人士
  370. 我會講說引導要再放慢一點
  371. 引導要再放更後面一點
  372. 因為你有想要引導的時候
  373. 其實已經也有你自己想要帶的方向
  374. 那教練的思維是先 傾聽提問去幫他找
  375. 找到他自己到底在想什麼 他要什麼
  376. 所以它真的是一面鏡子 它是靜態的
  377. 也不能說靜態 其實在這個互動當中就是動態的
  378. 我舉例來講就是說 如果我們聽到說
  379. 像他想要改變 我們再回到那個
  380. 改變世界的例子好了 改變世界
  381. 那如果我心裡面有想要引導他
  382. 我可能就會覺得說
  383. 那你不會覺得說這個某某領域
  384. 你唸物理做物理教授 也可以改變世界嗎 對
  385. 就是我當我想要引導的時候
  386. 我其實裡面我的提問就有主見了
  387. 對那父母當然通常都會有 所以這真的是要刻意
  388. 怎麼忍得住呢 那刻意的背後你做得到是因為
  389. 我覺得是信念 因為當我的信念開始回到說
  390. 孩子是上帝創造的 所以還是給他的路
  391. 不一定是我想像中的那個路 我雖然認為說
  392. 做教育他要不要先唸物理系
  393. 當物理系教授比較好 為什麼要去唸社會系 對
  394. 但這是我心裡面的答案 但是當我回到上帝
  395. 我就比較能夠hold得住
  396. 因為如果沒有回到上帝 我這個刻意要很忍耐
  397. 對沒錯很壓抑 對我覺得說
  398. 一直忍著都不能講話對不對 對
  399. 但是如果我願意回到上帝的視角
  400. 我就會空間就會讓出來 當我願意相信說
  401. 有可能會不會上帝要帶領他的路
  402. 不見得是我想的我所知道的這一條
  403. 那麼所以接下來 這個教練技能就會出來
  404. 教練第一個技能先聽嘛 第二個就是提問
  405. 提問你可以帶著好奇的提問 就是你想改變世界
  406. 那就像我剛剛講的 你想對誰在哪個領域
  407. 那你想要唸什麼來建立你的能力呢
  408. 你看這些問題就都比較中性
  409. 因為我是好奇我想多了解你 你裡面是怎麼想的
  410. 你對於改變世界你的想法是什麼
  411. 你的定義是什麼 然後你想要做的努力是什麼
  412. 其實在這種中性的 傾聽提這些問題的時候
  413. 其實就讓這個被教練的人 自己在想 對
  414. 有沒有一條線在他裡面 你第一個有可能
  415. 他其實已經心裡面有想過
  416. 那可是想的跟我們不一樣
  417. 那我就比較有機會聽得到
  418. 因為如果我我立刻封鎖他 我立刻就是引導他
  419. 他有可能就閉上嘴不講 他就不講了對
  420. 那第二種可能是說 他的確還沒有想得很清楚
  421. 他只是一個粗略的夢想 粗略的方向
  422. 很多人都停在這一點 那透過我們的引導
  423. 可以幫助他想得更具體一點
  424. 那個具體有可能會幫助他 是有辦法做得下去
  425. 但也有可能會幫讓他想清楚
  426. 他覺得啊這條路原來不適合他 他就自己放棄啦
  427. 不需要我們去放棄他 不需要我們去叫他放棄
  428. 所以他也甘心樂意他自己發現 他自己發現
  429. 可能不行 沒錯 這個我可以舉一個
  430. 我老二就是我兒子 更小時候的例子
  431. 他小學二年級的時候 第一次當選所謂的模範生
  432. 然後就被要求要寫 寫自己的自我介紹嘛
  433. 他要寫我的夢想 那我就第一次看到他寫的夢想
  434. 他說他想要做一個職業運動員 好有趣哦
  435. 對然後我心裡面第一個念頭說 那哪有可能
  436. 我們兩個 你爸跟你媽身材都那麼那麼矮
  437. 雖然我的運動細胞 在同儕裡算不錯的
  438. 我大學還跑過那個田徑短跑
  439. 大專運動會四百接力金牌哦
  440. 所以我知道他的運動細胞好 是的確是有可能的
  441. 但是還不到職業運動員的程度 對
  442. 但是那個想法就一瞬間過去哦 我就決定封口
  443. 我就心裡想說這麼小的孩子
  444. 幹嘛由我來扼殺他的夢想 你這個媽媽好了不起
  445. 要是我一般的媽媽 不然就已經噴出去了
  446. 那我就hold住 然後我的下一句呢
  447. 我就講說太棒了 想要做職業運動員好棒哦
  448. 不過職業運動員哦 那個體格都非常好哦
  449. 所以你要多吃一點長高一點 才比較有機會
  450. 哇好好哦 所以這個的確有引導 這個就是有引導
  451. 但是至少就是我有hold住
  452. 不要立刻去否定他 說這怎麼可能對不對 對
  453. 其實我覺得這個不僅是父母 有一些團隊比如說
  454. 現在很多團隊都是被公司指派
  455. 比如說研發部門創新部門
  456. 比如說這個intervention
  457. 這個其實是公司很需要的人才 所以如果公司說
  458. 欸你們有沒有什麼創新idea
  459. 這個其實就是很需要這個技術
  460. 就是說藉著這些教練 讓人看到說欸有什麼可能
  461. 或者這個可能 我到底達不達得到對不對
  462. 這是一個正向的影響
  463. 那另外一個正向的果效就是 創造信任跟對話
  464. 信任跟對話 因為現在你會不會覺得很多的
  465. 尤其是世代之間 或者是說這個權柄跟部署之間
  466. 很多時候是 現在有一個
  467. 專有名詞叫作quiet quit 安靜離職
  468. 我有聽過 安靜離職
  469. 也就是說其實他還沒有實際的離職
  470. 但他的心已經不在這了 心不知道飄去哪裡
  471. 飄去哪裡 然後他已經不是這麼engage
  472. 就不是這麼的全心投入這麼敬業
  473. 敬業度沒有以前高
  474. 這在蓋洛普是一個民意調查機構嘛
  475. 所以他也都有一直每一年
  476. 都在做這個敬業度調查 幸福感調查
  477. 所以像敬業度調查這些事情啊
  478. 在各國都有這個趨勢 各國的敬業度都有在下降
  479. 真的 都有在下降 所以這個世代他很多變成
  480. 你叫我做我就做 然後但是呢我就是做到
  481. 一個基本水平就可以了
  482. 可以交差的水平其他的時間 他很多三心
  483. 一心二用一心三用有沒有 他寧願去幹嘛...
  484. 他一個空檔時間一上網 他就可以做別的事情
  485. 他不見得百分百這麼的全心在這裡
  486. 如果當他在這裡得不到一個 他覺得他有貢獻
  487. 或者他的貢獻沒有意義感 對
  488. 越是年紀年紀輕的人
  489. Z是代非常重視這個意義感
  490. 然後研究也有調查說 在一個職場裡面
  491. 如果他認為他能夠發揮得到 他的工作可以讓他
  492. 發揮得到他的天賦跟優勢的話
  493. 比較能夠認同他能夠發揮的 算是一個族群
  494. 然後他評分說他覺得
  495. 他都沒有在發揮他的天賦跟優勢的 算一個族群
  496. 那就後來發現他們這兩個族群
  497. 有非常明顯的差別是 能夠承認自己
  498. 有在發揮天賦跟優勢的人 他的敬業度會比較高
  499. 他的幸福感也會比較高 快樂滿足感
  500. 他的離職率比較低 他的抱怨也比較低
  501. 所以這個都是這個
  502. 一來是表達出這個優勢的影響度 那至於教練
  503. 或者是權威領導的關係呢 影響就在於說
  504. 如果是能夠在一個職場裡面 也有研究調查顯示
  505. 就是如果這個員工呢 有在他的工作裡面有機會
  506. 一個月裡面能夠得到至少一次
  507. 我忘了是頻率是多高 但是就是說他在職場裡面
  508. 有機會得到一對一的 會談的機會的人他的
  509. 敬業度也會比較高 所以你看有機會
  510. 跟員工或者是你的長官
  511. 一對一的話其實是很重要的 對沒錯沒錯
  512. 等於你的重視度 滿足度是非常重要的
  513. 就表達說你是有這個
  514. 我們平常有另外一個概念講 精心時刻嘛
  515. 但是當然用在那個職場
  516. 不見得在精心時刻都在談心啦
  517. 你可以當然做績效會談是OK的
  518. 但至少是有一個一對一 你有機會聽他講
  519. 你願意提問 當然這個一對一是
  520. 這個會談是指教練會談 所以意思就是說不是
  521. 只是抓過來訓訓話 不是說我有告訴你要做什麼
  522. 沒錯而是你願意給一個timing
  523. 是能夠願意發問 請聽他的意見
  524. 或者即便他哪裡做得不好
  525. 能夠理解他背後發生的困難
  526. 或者他在想什麼或者他缺乏了什麼
  527. 他不足了什麼對 那以致你是有意願
  528. 去幫助他支持他去改善 幫助他個人改善
  529. 還是你願意去傾聽他 對於環境有什麼樣的需要
  530. 那不見得我都能夠滿足他的需要
  531. 但是你給予他一個講表達的機會
  532. -對話的機會 -很重要的
  533. 澄清彼此想法的機會
  534. 那這對於解開一些的各自的誤會
  535. -有幫助的 -或者是職場張力
  536. 那其實像這個教練
  537. 我們了解他不是只是去挖過去
  538. 當然有可能他們會講到過去
  539. 可是最重要是站在現在 傾聽然後讓他自己
  540. 對未來有一個答案跟出路
  541. 其實我相信這個在家庭跟婚姻關係中
  542. 也是非常重要的
  543. 因為通常夫妻中間有張力也是這樣
  544. 因為一個還沒講完一個就說
  545. 你看我就知道你這樣 對
  546. 然後另外一個就覺得說你哪知道
  547. 你講的根本不是我想的 對所以傾聽很重要
  548. 然後提出好問題 那好問題通常有什麼特色呢
  549. 敏莉老師有沒有所謂我們 所謂的好問題
  550. 或者是說 如果我沒有人來問我
  551. 像現在很多人是一個人住兩個人住
  552. 也許如果沒有人來問我
  553. 我如果學會這個教練概念
  554. 我是不是有辦法自己常常自省 就是自己問自己
  555. 所以所謂好的提問 有沒有什麼他一些很簡單
  556. 我們可以顯而易見的特色 對有其實一個原則呢
  557. 就是不帶評價的提問 不帶評價
  558. 我們我們剛剛其實有提到說 其實有時候
  559. 當我們裡面有有定見的時候 有立場的時候
  560. 有想要引導什麼的時候
  561. 或者已經想要說什麼的時候
  562. 其實我們的看似是提問
  563. 其實是用提問包裝了你的意見
  564. 就是你為什麼不這樣做呢 看起來是問句對不對
  565. 可事實上就是你應該這樣做 其實想表達的是
  566. 所以要問問題沒有那麼簡單 因為我們很多時候
  567. 都是問了已經是 我們說close end
  568. 就是已經是沒有可回答的 對
  569. 但是如果是直接講說 你就去給我把襪子收好啊
  570. 那你也知道說 你在講一個很直接的要求 對不對
  571. 但是有些父母呢或者有些人
  572. 我們很容易犯的一個毛病是
  573. 我們覺得我們是在發出一個問題
  574. 你要不要去把那個襪子收起來啊
  575. 就是我希望你去把襪子收起來 雖然是問號
  576. 其實它跟那個句點是一樣
  577. 是一個比較禮貌的邀請
  578. 然後對我們本人來講 可能我們覺得這樣子
  579. 已經蠻禮貌了好嗎 但是對對方來講
  580. 事實上你還是一個要求
  581. 你可以要求但是你就不要覺得
  582. 你好像是在問我問題
  583. 你並沒有讓我say no 有答案的空間
  584. 所以第一個問問題的特色是
  585. 不帶yes or no的中立的立場
  586. -真正中立的 -沒錯 如果你是真的是希望
  587. 建立一個信任跟對話的話
  588. 你希望形成這樣的關係的話 你的對話的初期
  589. 要多一些這樣的提問
  590. 是所以這個提問裡面是帶著空間的
  591. 就是說我暫時不去評價 就是我們大家要分清說
  592. 同理跟認同是兩件事
  593. 就是我可以不認同你做的事 就是我不認同
  594. 你為什麼都不把襪子撿起來 但是同理是說
  595. 我想理解或者我能夠理解 你為什麼不這麼做
  596. 但不代表我認同你 對也不代表說我允許你
  597. 可是如果你即便是做父母的
  598. 你想引導他或者職場想引導他
  599. 可是前面你你總是希望要 建立一個信任關係
  600. 因為只有信任關係的情況之下
  601. 他們對方的那個回應 才不會是說一動做一動
  602. 你知道沒有信任關係 如果在在權柄關係裡面
  603. 你還是有機會你要求他做什麼事 他做什麼事
  604. 沒錯 但是你大概就沒有辦法期待說
  605. 當你不要求的時候 他仍然可以自動自發做
  606. 當沒有信任的時候 或者是說沒有信任的時候
  607. 你即使問了一個 所謂的問題也沒有用
  608. 因為你沒有信任他回答的也是
  609. 他可能是惡意解讀
  610. 我自己曾經就是在孩子老二 大概在國中吧
  611. 小六到國中國一國二的階段
  612. 他曾經反饋我說他覺得我 我跟他講話的時候
  613. 他都覺得我想要教他什麼 或想要指導他什麼
  614. 這個很正常 你的小孩真的很敏銳
  615. 一般小孩就從小 就被爸爸媽媽指導嘛 對不對
  616. 然後那我那時候 第一個反應是覺得有點
  617. 有點委屈 就覺得我至少 他在講這句話的時候的
  618. 我像一個問題我是真的帶著好奇
  619. 想要純聊天但我覺得被誤會 對
  620. 但後來我自己捫心自問 嗯如果十次發問的話
  621. 也許一半一半 可能有一半一半 好有趣哦
  622. 我有自省 我想說也許有一半我是的確是帶著
  623. 有想要表達什麼但是有點曖昧
  624. 但有一半我是真的純聊天 可是問題是
  625. 他已經幫我貼上這個標籤了
  626. 變成是我的那個十分之五 他也不相信了
  627. 他就覺得說一定有什麼目的 一定有什麼目的
  628. 那我就很難聊啦 那我越越難聊 我就也越尷尬
  629. 越尷尬他就更覺得我有企圖 我在隱藏什麼
  630. 那不是負向循環嗎 所以你看
  631. 這個很難帶的這個teenager
  632. 尤其如果你是男孩子 就很難講出話來了 對沒錯
  633. 所以我後來是 甚至是花一段時間的力氣
  634. 是刻意的退 就是那個退就是再讓那個
  635. 更有意識的去感覺
  636. 我自己到底有沒有評價跟引導
  637. 那我暫時放掉這些 我要先重新贏回那個信任
  638. 那之後就算要引導才有機會引導
  639. 那所以比如說 像我們聽眾朋友觀眾朋友
  640. 像我如果我沒有學過教練 所以第一個
  641. 我就要有意識的訓練我的傾聽
  642. 當別人在講話的時候 我真的是要純傾聽
  643. 比如說我做媽媽我不能說他在講
  644. 可是我已經ABCDEFG都已經
  645. 都已經算好了 所以第一個我要練習傾聽
  646. 真正不帶任何yes or no的傾聽
  647. 第二個我要好奇的提問 好奇比較簡單一點
  648. 好奇比不帶評價簡單一點
  649. 好奇的提問就是真正說你到底
  650. 真正告訴他說你為什麼要這樣做
  651. 或者是你想這樣做 你背後的動機是什麼
  652. 然後那你會想怎麼做呢 哦這個 就當朋友在聊天
  653. 就是先把父母的角色 或主管的角色拿掉 對角色
  654. 我認為你做這件事情應該這樣做
  655. 可是結果你是先另外一個做法
  656. 對我希望你先整理再去做 可是你決定說先去問
  657. 先去訪談同事然後再來做 我想先了解一下
  658. 我可能本來會覺得說 你幹嘛這麼浪費時間
  659. 可是如果你時間允許的話 那教練式的對談是說
  660. OK你的想法 跟我原本設想的程序不太一樣
  661. 你可不可以讓我多了解一下
  662. 你為什麼會決定這樣的做法
  663. 所以是真正的像朋友一樣 沒有任何的立場的
  664. 傾聽完了以後去了解他 對
  665. 對那你說主管當然不至於說到當朋友
  666. 但至少是說你時間允許的話 如果你願意設定
  667. 這是一個教練會談的概念
  668. 就是說你可不可以在你評價他這件事
  669. 合宜或不合宜之前 先再多給他一個機會
  670. 去了解他這麼選擇這個策略的做法
  671. 他一定有背後的原因 他背後的原因是什麼
  672. 他的mindset是什麼
  673. 所以第一個我們要練傾聽
  674. 第二個要練好奇式的提問 好奇式的提問
  675. 那第三個呢 第三個才是說有意識的去覺察自己
  676. 能不能做不帶著評價的提問
  677. 就是第三個才是 不要用提問來包裝你的評價
  678. 因為其實你的這個
  679. Conclusion結論都有了
  680. 所以親愛的觀眾朋友現在呢
  681. 我們就應該這個慢慢學習傾聽
  682. 因為其實現在要傾聽是很難的
  683. 因為大家都在快速世界 你話講一半 對
  684. 就已經close end對不對
  685. 就已經沒話可講了 但是大家就要有警覺啊
  686. 如果你不給他這個傾聽的時間 他就去找AI啦
  687. 對不對你的小孩就去找AI啦 所以父母們
  688. 你要是不給他這個傾聽時間
  689. 他就去找AI尤其AI又可以回答
  690. 而且給你滿滿的情緒價值
  691. 對而且AI有一個功能 就是取悅哦
  692. AI會取悅你 對 那我覺得主管也是一樣
  693. 就是如果你因為你是主管 你沒有時間聽
  694. 其實你的同仁 如果你是公務機關
  695. 可能啦我不能這樣說
  696. 可能就會像quiet quit就是
  697. 我就是做完你交辦的事 可是我沒有其他的
  698. 任何的餘力或心力 沒有什麼熱情
  699. 沒有什麼在上班以外的時間 要再多做一點什麼
  700. 所以你看這個教練式的這個訪談
  701. 其實對我們的人生是很重要
  702. 但是我覺得最重要的目的是 讓我們的人生
  703. 能夠讓自己得滿足
  704. 可是重要也是成全別人對不對
  705. 那敏莉老師你有沒有 跟觀眾要講一、兩句話
  706. 也許用教練或者是用引導 你有什麼建議
  707. 可以讓我們做爸媽媽的 或主管的很實用的
  708. 我覺得其實教練的思維哦 本質上就是一個尊重
  709. 我覺得更底層的思維是尊重 尊重每一個人對方
  710. 你在面對這個對方不管是一個孩子
  711. 還是是一個部屬 我們可以就算是你的部屬
  712. 我們可以討論你的哪一個工作
  713. 我認為沒有達到公司要求的績效
  714. 但是教練的本質就是說
  715. 但我仍然尊重你這個人是有價值的
  716. 所以不帶著評價的提問 其實背後的思維也是說
  717. 我回饋這件事情我認為哪裡該改善
  718. 但我不會用因為這這件事我不滿意
  719. 我就評價說你怎麼這麼糟糕
  720. 你怎麼腦袋都不會想
  721. 那這事實上就是變成是一種
  722. 人身的攻擊或者是人的一個否定
  723. 所以基於對人的尊重包括對孩子
  724. 對一個成年人你的部屬 仍然我們有保持一個
  725. 對人的尊重跟相信這個人
  726. 那以至於我們的話語跟口氣 事實上相對來說
  727. 自然就會帶出那個界限感 你會知道說
  728. 我不能夠用攻擊 或者是評價這個人來帶出
  729. 或者是情緒式的 來表達你的憤怒或不滿意
  730. 那我覺得基本的尊重對人的相信
  731. 這會帶來我們人的對話上的 一個空間跟信任
  732. 那以及真誠的交流
  733. 那這會是我覺得尤其是基督徒來說 我覺得其實
  734. 人永遠應該是高過於事情嘛 對沒錯 對人的一個
  735. 因為每一個人都是出於神的
  736. 上帝的形象我們尊敬一個人
  737. 事實上就已經是在尊敬上帝的創造
  738. 那但是討論事情
  739. 我們都還要再學習更成熟的方式
  740. 更理性的方式來表達
  741. 讓討論事情跟對人的評價跟 甚至到一個否定
  742. 是要能夠區分的開來
  743. 才能夠去做到真的是造就人成全人
  744. 所以親愛聽眾朋友觀眾朋友
  745. 今天我們學會了打開你的耳朵
  746. 真正的傾聽在尊重之下 尤其在這個忙碌的社會
  747. 你可以成全自己 可是更重要的是成全他人
  748. 但願我們在每一天
  749. 或者每一個上帝給我們的日子裡
  750. 我們都會成為傾聽 並且成全他人的人
  751. 願你成為最好的教練 願上帝祝福大家
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Firstory
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《空中宣教事 Mission On Air》是黃齊蕙牧師主持的 Video Podcast，由靈糧教牧宣教神學院製作。如果你曾經想過「我又不是傳道人，宣教跟我有什麼關係？」，這個節目想陪你把答案從遠方拉回日常。

第一季在 2026 年夏天播了 12 集，聊工作、金錢、家庭與敬拜。第二季從 10 月 26 日開播，找醫師、教練、老師、歌手、牧者，用他們自己的本業說話。聊到最後你會發現，宣教其實就在他們每天做的事裡。每週一中午上架，一路播到 2027 年 1 月 11 日。